Interviste operatori del settore

Questa la traccia dell’intervista somministrata agli operatori del settore

Nome:

Età:

Ruolo nella manifestazione:

  1. cosa vi ha spinti ad essere qui come negoziante?
  2. come influisce il turismo sulle vostre attività?
  3. orari e giorni di maggiore influenza? tipologia di clientela?
  4. ci sono alcuni aspetti che crede andrebbero migliorati o essere implementati?
  5. vi ritenete soddisfatti sulle campagne di marketing e comunicazione effettuata dal territorio?
  6. crede che i collegamenti sono sufficienti, adatti o idonei a supportare questa location?

Grazie e arrivederci.

PREMESSE

Essendo il questionario basato su domanda su risposte aperta ed essendo gli intervistati principalmente dei rappresentanti delle aziende
e non essendo i titolari, abbiamo analizzato singolarmente le varie interviste con metodo principalmente sociologico anzichè socialistico:

CONSIDERAZIONI

Riportiamo pertanto le risposte più frequenti:
1. pubblicizzare i nostri progetti
2.influisce poco sulle attivita
3.sabato e domenica\pubblico misto
4. alcune cose
5. SI
6. SI

 

Interviste al pubblico

Questa  la traccia dell’intervista somministrata al pubblico presente:

ANAGRAFICA

Nome:

Età:

Situazione lavorativa:

  1. Sai cosa vuoi “fare da grande”?
  2. Da 1 a 10, quanto pensa sia complicato il mondo del lavoro?
  3. Quanti e quali tipi di contratto lavorativo conosce?
  4. Conosce qualche tipo di agevolazione per i ragazzi che vogliono lavorare (v. garanzia giovani; ecc.)?
  5. In un sito che parli di lavoro quale tipo di informazione vorrebbe più trovare?

Grazie e arrivederci!

 

PREMESSE

Il campione statistico esaminato come già accennato nella prefazione, è molto variegato e nella fattispecie consta di:

  • 17 maschi con età compresa tra i 16 ai 31 anni;
  • 6 femmine con età compresa tra i 14 ai 46 anni.

CONSIDERAZIONI

I dati che vi forniremo per la loro stessa natura sono veramente orientativi.

Partiamo ad analizzare il campione femminile, ecco quanto emerge:

Alla prima domanda emerge un clima di incertezza (30% non lo sa; 60% che vorrebbero operare nel settore sanitario; 10% vorrebbe operare nel libero professionismo).

Per quanto riguarda il grado di percezione della difficoltà del mondo del lavoro, abbiamo l’80% del campione intervistato (con votazione da 8 a 10), che lo ritiene pertanto piuttosto complesso. Il restante 20% (con votazione di 5) lo ritiene dunque fattibile.

Alla terza domanda emerge invece, una quasi totale ignoranza, per quanto riguarda i contratti lavorativi, solo un 30% conosce contratto a tempo indeterminato.

Dal quarto quesito, emerge la totale disinformazione per quel che riguarda l’agevolazione dei ragazzi che vogliono lavorare.

L’ultimo punto invece, tocca quelle che sono le informazioni che i giovani vorrebbero trovare sui siti dedicati al lavoro. Tolto un 30% che non ha totale cognizione di causa, la restante parte vorrebbe semplicemente informazioni più chiare e dirette.

Passiamo ad analizzare l’universo maschile:

Alla prima domanda emerge un clima di minore incertezza rispetto all’universo femminile. Escludendo una parte irrilevante che da risposte confusionarie (5%) più della metà degli intervistati vorrebbero intraprendere una carriera nell’Arma. Seguono col 30% circa le professioni in ambito sanitario e staccate col 10% libere professioni.

Per quanto riguarda il grado di percezione della difficoltà del mondo del lavoro si trova separazione quasi un fifty-fifty tra coloro che lo ritengono complesso (6 a 10) e coloro che lo ritengono più agevole (1 a 5).

Alla terza domanda emerge invece come nell’universo femminile, un’ ignoranza, per quanto riguarda i contratti lavorativi, solo un 30% conosce contratto a tempo indeterminato e altro ma mal specificato. Il resto è piuttosto confuso e poco delle prestazioni occasionali, a progetto o tempo indeterminato.

Dal quarto quesito, emerge una media disinformazione per quel che riguarda l’agevolazione dei ragazzi che vogliono lavorare (in questo caso le risposte sono vaghe ma almeno un terzo degli intervistati conosce garanzia giovani pur non sapendone effettivamente

L’ultimo punto invece, tocca quelle che sono le informazioni che i giovani vorrebbero trovare sui siti dedicati al lavoro. Tolto un 20% che non ha totale cognizione di causa, la restante parte vorrebbe semplicemente informazioni più chiare e dirette.

Facendo poi un’ultima comparazione tra i sessi (inutile basarci sulle fasce d’età perchè sarebbe fuorviante e anche se sono per il 90% giovani inoccupati in età lavorativa/studio) quelle che possono essere le considerazioni da quanto emerso sono le seguenti:

La platea maschile (quella esaminata era anche più ampia9 sembra mostrarsi più decisa nelle risposte e più sicura di sè, forse perchè ancora legata all’istinto dell’uomo lavoratore.

Le donne invece sembrano prendere tempo in un clima di totale incertezza e disinformazione.

Direttive sicurezza sul lavoro in europa

Un breve confronto col resto dell’ U.E:

Per direttiva si intende un atto legislativo previsto dal Trattato sull’Unione europea. Si tratta di un documento vincolante nel suo complesso, che gli Stati membri sono obbligati a recepire nella legislazione nazionale entro il termine stabilito.

L’articolo 153 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea  conferisce all’UE la competenza in materia di adozione delle direttive nell’ambito della sicurezza e salute sul lavoro. La direttiva quadro, con il suo ampio ambito di applicazione, e le ulteriori direttive europee incentrate su aspetti specifici della sicurezza e salute sul lavoro stabiliscono le prescrizioni minime in materia di sicurezza e salute.

 

Gli Stati membri sono liberi di adottare norme più severe per la tutela dei lavoratori durante la trasposizione delle direttive dell’UE nella legge nazionale. Pertanto, gli obblighi giuridici nell’ambito della salute e della sicurezza sul lavoro possono variare tra i diversi paesi dell’UE.

 

Direttive ordinate per argomento

  • La direttiva quadro sulla SSL

 

 

  • Luoghi di lavoro, attrezzature, segnaletica, dispositivi di protezione individuale

 

  • Esposizione ad agenti chimici e sicurezza chimica

 

  • Esposizione a rischi fisici

 

  • Esposizione ad agenti biologici

 

  • Disposizioni in materia di volume di lavoro, rischi psicosociali e di natura ergonomica

 

  • Disposizioni specifiche per settore e legate ai lavoratori

 

Inoltre, sulla base della direttiva quadro è stata adottata una serie di direttive particolari incentrate su specifici aspetti in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Tuttavia, la direttiva quadro continua ad essere applicata a tutti gli ambiti oggetto delle direttive particolari. Disposizioni più severe e specifiche eventualmente previste dalle direttive particolari prevalgono quali disposizioni speciali. Le direttive particolari adattano i principi della direttiva quadro a:

 

mansioni specifiche (come la movimentazione manuale di carichi);

rischi specifici sul lavoro (ad esempio, l’esposizione a sostanze pericolose e ad agenti fisici);

luoghi di lavoro e settori specifici (ad esempio, luoghi di lavoro temporanei, industrie estrattive e pescherecci);

gruppi specifici di lavoratori (fra cui: donne in stato di gravidanza, giovani lavoratori, lavoratori con contratto di lavoro a tempo determinato);

alcuni aspetti legati all’attività lavorativa (ad esempio l’organizzazione dell’orario di lavoro).

Le direttive particolari determinano come valutare tali rischi e, in alcuni casi, fissano i valori limite di alcune sostanze o agenti.

 

Inoltre, una serie di direttive dell’UE basate sull’articolo 114 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (ex articolo 95 del TCE) fa riferimento agli aspetti legati alla salute e alla sicurezza. Su questa base giuridica sono state adottate numerose direttive tecniche secondo il cosiddetto “nuovo approccio”, con il quale gli organismi europei di normalizzazione, quali il Comitato europeo di normalizzazione (CEN), il Comitato europeo di normalizzazione elettrotecnica (CENELEC) e l’Istituto europeo per le norme di telecomunicazione (ETSI), stabiliscono e aggiornano regolarmente le norme europee.

 

Obblighi  dei datori di lavoro e dei lavoratori

 

Secondo quanto previsto dalla direttiva europea nell’ambito della sicurezza il datore di lavoro ha degli obblighi ben precisi:

  • Effettuare una periodica valutazione dei rischi e tenerne conto anche all’atto dell’acquisto di impianti e nell’allestimento degli spazi di lavoro;
  • garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori senza oneri finanziari per i lavoratori;
  • organizzare gli opportuni servizi di protezione e di prevenzione;
  • redigere le relazioni sugli infortuni sul lavoro e tenere un elenco di tutti gli incidenti che si verificano all’interno dei luoghi di lavoro;
  • tenere presente i lavoratori e consultarli in merito agli aspetti inerenti la sicurezza per permettere loro di partecipare alle decisioni riguardanti gli ambiti propri delle tutela del loro lavoro, non solo per quanto riguarda la sicurezza ma anche la sanità e la sorveglianza medica sul luogo di lavoro;
  • organizzare e gestire tutto il sistema di protezione e tutti i provvedimenti necessari in caso di incendio, evacuazione del personale o incidenti gravi nonché primo soccorso;
  • garantire formazione ed informazione ad ogni lavoratore in merito a sicurezza e salute durante le ore di lavoro.

La normativa europea legifera anche in merito agli obblighi dei lavoratori, per svolgere correttamente il proprio ruolo all’interno del complesso sistema della sicurezza sul lavoro un addetto deve:

  • segnalare tutte le situazioni che possono comportare un rischio per se stesso e per i propri colleghi nonché ogni mancanza nel sistema di protezione;
  • utilizzare macchine e apparecchiature nel modo corretto e lavorare munito degli appositi dispositivi di protezione che gli sono stati forniti;
  • partecipare alle regole in materia di protezione sanitaria per preservare un ambiente di lavoro sicuro e privo di rischi per se e per i propri colleghi.

Per quanto riguarda la sorveglianza sanitaria e la tutela specifica della salute dei lavoratori la direttiva 89/391/CEE rimanda agli Stati Membri l’obbligo di definire le leggi adatte in conformità con le prassi nazionali. Infine per quanto riguarda gli adempimenti di natura tecnica la normativa prevede la collaborazione tra la Commissione ed un comitato di rappresentanti degli Stati membri.

 

 

 

Secondo quanto previsto dalla direttiva europea nell’ambito della sicurezza il datore di lavoro ha degli obblighi ben precisi:

  • Effettuare una periodica valutazione dei rischi e tenerne conto anche all’atto dell’acquisto di impianti e nell’allestimento degli spazi di lavoro;
  • garantire la tutela della sicurezza e della salute dei lavoratori senza oneri finanziari per i lavoratori;
  • organizzare gli opportuni servizi di protezione e di prevenzione;
  • redigere le relazioni sugli infortuni sul lavoro e tenere un elenco di tutti gli incidenti che si verificano all’interno dei luoghi di lavoro;
  • tenere presente i lavoratori e consultarli in merito agli aspetti inerenti la sicurezza per permettere loro di partecipare alle decisioni riguardanti gli ambiti propri delle tutela del loro lavoro, non solo per quanto riguarda la sicurezza ma anche la sanità e la sorveglianza medica sul luogo di lavoro;
  • organizzare e gestire tutto il sistema di protezione e tutti i provvedimenti necessari in caso di incendio, evacuazione del personale o incidenti gravi nonché primo soccorso;
  • garantire formazione ed informazione ad ogni lavoratore in merito a sicurezza e salute durante le ore di lavoro.

La normativa europea legifera anche in merito agli obblighi dei lavoratori, per svolgere correttamente il proprio ruolo all’interno del complesso sistema della sicurezza sul lavoro un addetto deve:

  • segnalare tutte le situazioni che possono comportare un rischio per se stesso e per i propri colleghi nonché ogni mancanza nel sistema di protezione;
  • utilizzare macchine e apparecchiature nel modo corretto e lavorare munito degli appositi dispositivi di protezione che gli sono stati forniti;
  • partecipare alle regole in materia di protezione sanitaria per preservare un ambiente di lavoro sicuro e privo di rischi per se e per i propri colleghi.

Per quanto riguarda la sorveglianza sanitaria e la tutela specifica della salute dei lavoratori la direttiva 89/391/CEE rimanda agli Stati Membri l’obbligo di definire le leggi adatte in conformità con le prassi nazionali. Infine per quanto riguarda gli adempimenti di natura tecnica la normativa prevede la collaborazione tra la Commissione ed un comitato di rappresentanti degli Stati membri.

Norme di sicurezza in Italia

La normativa per la sicurezza sul lavoro è composta dalla ex 626 del 1994, il decreto legislativo 81 08 e dal correttivo n° 106 /09, inoltre ci sono le varie norme di riferimento che disciplinano i corsi di formazione antincendio e di primo soccorso aziendale, e sono rispettivamente il decreto ministeriale 388 ( primo soccorso ) e il DM del 10 marzo del 1998 ( antincendio ).

La normativa introduce alcuni obblighi per il datore di lavoro e i diritti dei lavoratori:
In particolare gli obblighi del datore di lavoro sono in primis la valutazione dei rischi aziendali, la nomina delle figure obbligatorie addette al servizio dell’antincendio ( squadra o minimo due addetti per i turni di lavoro e in base alla dislocazione devono essere adeguati e sufficienti a garantire le misure di primo intervento) e al primo soccorso.

La normativa sicurezza sul lavoro prevede, per i lavoratori soggetti a particolari rischi, un piano di sorveglianza sanitaria che deve mettere in atto il datore di lavoro, e che comprende la nomina di un medico competente aziendale e delle visite di routine da effettuare sui lavoratori esposti a rischi.

Il Decreto legislativo 81/08 è stato introdotto nell’ordinamento italiano il 9 aprile del 2008, con questo sottotitolo: “Attuazione dell’articolo 1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”. Il citato articolo 1 della 123/2007 esprimeva l’esigenza di una nuova normativa in materia, e lo faceva chiedendo al Governo di realizzare una nuova legge entro nove mesi. Veniva espressa quindi l’esigenza di una normativa italiana nuova efficace e aggiornata, che divenisse rifermento unico per il mondo del lavoro, che unificasse e concentrasse su un solo punto adempimenti, obblighi, e conseguenti discussioni, aggiornamenti e dibattiti. Un elemento innovativo introdotto dal Testo Unico sulla sicurezza rispetto ai precedenti decreti, è rappresentato dall’obbligo, da parte del datore di lavoro, di valutare tra i rischi anche quelli connessi allo stress lavoro-correlato, riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, relativi alle differenze di genere, d’età e di provenienza da altri Paesi, inerenti alla specifica tipologia contrattuale, nonché i rischi derivanti dal possibile rinvenimento di ordigni bellici inesplosi nei cantieri temporanei o mobili.1

TRIBUTO ALLE MORTI SUL LAVORO

I caduti del lavoro sono le persone morte a causa di incidenti accaduti durante e per causa del lavoro svolto. Ciò è frequentemente in uso anche nelle strade e nelle piazze d’Italia.Il fenomeno è anche indicato come morti bianche, dove «l’uso dell’aggettivo “bianco” definisce l’assenza di una mano direttamente responsabile dell’incidente».In senso critico, per rimarcare le responsabilità dei sistemi di produzione delle economie industrializzate e la scarsa attenzione alla sicurezza sul lavoro del sistema industriale, in particolare siderurgico e agricolo.

In questo piccolo articolo riportiamo solo alcuni dei nomi delle migliaia di persone morte ma che ci han colpito per la loro dinamica

FERNANDO BUCCITTI: morto a causa dell’improvviso cedimento della sponda sulla quale si trovava.

VINCENZO  COCCIA: schiacciato dal suo mezzo agricolo.

NICOLA DELVECCHIO: morto per un’esplosione improvvisa a causa di una fuga di gas.

Possibili sviluppi futuri delle normative vigenti: L’Italia ancora bocciata dall’U.E.

L’Italia è stata ancora bocciata in Europa per le sue carenze in materia di sicurezza sul lavoro. Riprendiamo un articolo pubblicato sul tema da  Anmil. L’articolo, dal titolo “Valutazione dei rischi e sistema di prevenzione: perché il Consiglio d’Europa ha bocciato l’Italia?” e a cura di Maria Giovannone e Francesco Catalfamo, non solo riprende nel dettaglio le conclusioni del rapporto di valutazione emesso dal Comitato per i diritti sociali del Consiglio d’Europa riferite all’anno 2013, ma presenta anche tre nuove direttive europee in materia di appalti

 

In Italia, il diritto alla tutela della salute e della sicurezza sul posto di lavoro non è garantito in modo sufficiente. È ciò che emerge dalle conclusioni del rapporto di valutazione emesso dal Comitato per i diritti sociali del Consiglio d’Europa riferite all’anno 2013. A giudizio degli estensori, l’ordinamento italiano viola alcune delle norme sancite dalla Carta Sociale Europea (CSE) in materia di sicurezza sul lavoro.

 

In primo luogo, confermando i giudizi espressi nei report del 2007 e del 2009, il Comitato rileva l’ assenza di una politica nazionale di indirizzo e coordinamento conforme alla Strategia comunitaria 2007-2012 per la salute e la sicurezza sul luogo di lavoro. In effetti, i compiti di definizione delle linee comuni delle politiche nazionali e di individuazione degli obiettivi e programmi dell’azione pubblica di miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro sono attribuiti, ai sensi dell’art. 5, comma 3, lett. a e b d.lgs. n. 81/2008 (Testo Unico della salute e sicurezza sul lavoro), al Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive e per il coordinamento nazionale delle attività di vigilanza, istituito presso il ministero della Salute e formato da rappresentanti ministeriali e regionali, previa consultazione delle parti sociali. Tale organo collegiale, pur avendo emanato alcuni significativi documenti condivisi come l’Atto di indirizzo per le politiche attive in materia di tutela della salute e sicurezza sul lavoro (20 dicembre 2012) e le Indicazioni ai comitati regionali di coordinamento per la definizione della programmazione per l’anno 2013 delle attività di vigilanza ai fini del loro coordinamento (24 gennaio 2013), non ha ad oggi prodotto le organiche linee guida nazionali in tema di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali prescritte dall’art. 3 della CSE.

Nella consapevolezza di tale mancanza ed anche al fine di dare risposta alle autorità europee, il 12 giugno 2013, la Commissione consultiva permanente per la salute e sicurezza sul lavoro, di cui all’art. 6 del TU Sicurezza, ha approvato le Proposte della Commissione consultiva permanente per una strategia nazionale di prevenzione degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali, dando avvio al processo di elaborazione di una vera e propria strategia nazionale per la salute e sicurezza sul lavoro. Questa dovrebbe in prospettiva operare in un arco temporale triennale di riferimento ed essere pianificata secondo una procedura che veda come soggetto proponente il predetto Comitato per l’indirizzo e la valutazione delle politiche attive in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Quest’ultimo, di concerto con i Ministri competenti, si occuperà altresì di valutare, modificare ed integrare le proposte adottate dalla Commissione.

Secondo le valutazione del Comitato per i diritti sociali del Consiglio d’Europa, ad essere deficitario è anche il sistema di gestione dei rischi sul posto di lavoro. Carenti sono considerate le misure per l’implementazione di un risk assessment che tenga conto dei pericoli connessi alla prestazione lavorativa o che sopravvengono nel corso della stessa – con un’espressione che sembra suggerire una valutazione di tutti i rischi, sia quelli strettamente legati alla prestazione lavorativa (c.d. rischi safety), sia quelli derivanti da fattori esogeni come ad esempio l’attività criminosa di terzi (c.d. rischi security) – nonché l’organizzazione di cautele preventive calibrate sulla base dei rischi riscontrati e delle attività di informazione e formazione dei lavoratori.

 

Le censure di principio del Comitato sembrano essere rivolte non solo al dato normativo formale, ma anche all’applicazione sostanziale dello stesso. Infatti, sebbene l’art. 28 del TU precisi espressamente che la valutazione debba riguardare “tutti i rischi” compresi quelli afferenti “a gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari”, citando a titolo meramente esemplificativo i rischi collegati allostress lavoro-correlato, quelli riguardanti le donne in stato di gravidanza e quelli riconducibili a differenze di età, di genere, di provenienza geografica, o di tipologia contrattuale di assunzione, non si può revocare in dubbio che il potenziale onnicomprensivo della norma continui in molti contesti aziendali a non essere compreso, valorizzato e attuato in modo adeguato.

Guardando più da vicino alle contestazioni poi, le principali questioni concernono la tardiva determinazione (e attuazione) delle procedure standardizzate per la redazione del documento di valutazione dei rischi nelle aziende che occupano fino a 10 dipendenti, già parziale oggetto della procedura di infrazione 2010/4227 per il mancato recepimento della direttiva europea quadro 89/391/CEE, avviata dalla Commissione Europea e ancora in corso, nonché la non avvenuta adozione del sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi previsto dall’art. 27 del TU, salvo quanto stabilito dalla disciplina speciale degli spazi confinati di cui al d.p.r. n. 177/2011.

 

Per quel che inerisce al primo punto, l’ordinamento italiano ha già provveduto a porre rimedio. Seppur in ritardo rispetto alla data del 31 dicembre 2010 fissata inizialmente dall’art. 6, comma 8, lett. f del TU, infatti, le procedure standardizzate sono state elaborate dalla Commissione consultiva permanente e recepite con il Decreto Interministeriale 30 novembre 2012. Essendo entrate a pieno regime a partire dal 1º luglio 2013, dopo che la legge di stabilità 2013 aveva prorogato al 30 giugno 2013 la facoltà di ricorrere all’autocertificazione, è possibile ipotizzare che le verifiche del Comitato per i diritti sociali siano state effettuate in un periodo antecedente tale data.

 

Quanto al secondo aspetto, l’art. 27 del TU, così come recentemente modificato dal d.l. n. 68/2013 (c.d. Decreto del fare), demanda ad un d.P.R. l’individuazione dei settori e dei criteri finalizzati alla definizione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi, fondato sulla base del livello di esperienza, competenza e conoscenza acquisita, nonché sull’applicazione di determinati standard contrattuali e organizzativi nell’impiego della manodopera. L’appunto mosso dal Comitato per i diritti sociali, pur cogliendo lo spirito dell’art. 27 d.lgs. n. 81/2008, appare almeno in parte viziato da un equivoco giuridico di fondo. Si legge infatti nel rapporto che il rispetto dei criteri definiti nel sistema di qualificazione sarebbe un requisito imprescindibile per l’ottenimento dell’autorizzazione ad operare in un determinato settore, laddove l’art. 27, comma 2 del TU afferma che “il possesso dei requisiti per ottenere la qualificazione costituisce elemento preferenziale per la partecipazione alle gare relative agli appalti e subappalti pubblici e per l’accesso ad agevolazioni, finanziamenti e contributi a carico della finanza pubblica”, prevedendo solo per l’edilizia che il meccanismo di qualificazione delle imprese, nella forma della cosiddetta “patente a punti”, funzioni da sbarramento vero e proprio al mercato di riferimento.

A norma dell’art. 6, comma 8, lett. g d.lgs. n. 81/2008, il d.P.R. di adozione del sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi avrebbe dovuto essere emanato entro dodici mesi dall’entrata in vigore del TU, sulla base dei criteri indicati dalla Commissione consultiva permanente, sentito il parere della Conferenza Stato, regioni e province autonome. I lavori dell’apposito comitato, costituitosi nel 2010 in seno alla Commissione per occuparsi della questione non hanno tuttavia condotto sinora a risultati concreti essendosi arrestati da più di un anno.

Inoltre, nonostante l’intervento del Decreto del fare, volto a semplificarne la procedura di approvazione, il d.P.R. di adozione del sistema di qualificazione continua allo stato a far parte della schiera degli oltre venti decreti attuativi del Testo Unico ancora inattuati.

 

Si auspica dunque che la bocciatura dell’Italia in materia possa servire da stimolo per la messa a regime di uno strumento normativo fermo da troppo tempo, tenuto anche conto delle ulteriori spinte che in tal senso potrebbero provenire dalla implementazione delle nuove direttive UE in materia di appalti. Lo scorso 15 gennaio, infatti, il Parlamento europeo ha approvato in seduta plenaria i testi delle tre nuove Direttive in materia di appalti del settore ordinario (servizi, lavori e forniture), di appalti del settore speciale (acqua, energia, trasporti e postali) e di concessioni. La nuova normativa, già concordata con il Consiglio nel giugno 2013, modifica le norme attuali sugli appalti pubblici comunitari. Per la prima volta, sono stabilite norme comuni UE in materia di contratti di concessione, per promuovere una concorrenza leale e garantire il miglior rapporto qualità-prezzo, introducendo nuovi criteri di aggiudicazione.

 

Le nuove Direttive entreranno in vigore entro il prossimo mese di marzo (dopo la ratifica del Consiglio europeo e la pubblicazione sulla G.U.U.E.) e dovranno essere recepite da tutti i Paesi membri entro marzo 2016. Si prevedono regole più severe in materia di subappalto. Invero, al fine di combattere il dumping sociale e garantire che i diritti dei lavoratori siano rispettati, le nuove leggi comprenderanno norme per il subappalto e disposizioni più severe sulle “offerte anormalmente basse”. I contraenti che non rispettano la normativa UE sul lavoro potranno essere esclusi dalla presentazione di offerte, secondo un meccanismo che prospetticamente potrebbe rafforzare e rendere più rigido quel meccanismo di selezione delle imprese, nell’accesso agli appalti, già contemplato dal sistema di qualificazione delle imprese.

 

 

FONTE Maria Giovannone, A.D. e Responsabile Scientifico di ANMIL Sicurezza

 

Le morti sul lavoro a causa della mancata osservanza delle normative sulla sicurezza

Il drammatico e clamoroso caso degli operai arsi nel rogo dello stabilimento torinese della Thyssen Krupp del 6 dicembre scorso ha richiamato l’attenzione dell’opinione pubblica su un fenomeno tutt’altro che nuovo, ma spesso ignorato dai grandi mezzi di comunicazione: le morti sul lavoro. Quasi ogni anno più di mille persone perdono la vita durante lo svolgimento dell’attività lavorativa. Senza contare coloro che rimangono invalidi più o meno gravemente a seguito di infortuni sul lavoro. Nel 2006 le morti accertate, imputabili al lavoro, sono state 1280, nel 2007 circa 1000. Le cose, tuttavia, non andavano meglio nei decenni scorsi. Per esempio, i dati INAIL riferiti al 1989 documentano 3542 decessi in Italia dovuti a infortuni occorsi durante l’espletamento dell’attività lavorativa. Il lavoro, su cui si fonda lo Stato italiano secondo la Costituzione repubblicana, anziché fattore di benessere, di sviluppo e di autorealizzazione, può rivelarsi dunque causa di sofferenze indicibili per i lavoratori e le loro famiglie. Spesso, infatti, al danno succede la beffa. Le imprese sfuggono alle loro responsabilità, cercando di camuffare la realtà dei fatti e il risarcimento dei danni risulta nella maggioranza dei casi incerto, ritardato e insufficiente. Il fenomeno delle cosiddette “morti bianche” risulta essere così inquietante da turbare la nostra coscienza di cittadini. Rappresenta la spia drammaticamente accesa di un malessere diffuso dell’intera società, un’ingiustizia che pochi di noi sono disposti a tollerare. Ci mostra come dietro il trionfo mondiale del capitalismo, col suo ostentato sfoggio di merci e di sofisticate tecnologie, si celino contraddizioni insostenibili, cui si deve porre rimedio. La globalizzazione dei mercati, che sembrava poter garantire una ricchezza diffusa, ha  prodotto invece impietose disparità e si macchia ogni giorno del sangue degli ultimi, di coloro che stanno alla base del processo sociale e produttivo. Oggi, dopo che la cronaca è tornata a puntare i propri riflettori sugli incidenti nei cantieri e nelle fabbriche, abbiamo acquisito coscienza che non soltanto i lavoratori possono essere estromessi con facilità dalle aziende, in seguito alle ristrutturazioni, ma possono essere letteralmente immolati sull’altare della produzione e dei costi da ottimizzare e contenere.

Forse viviamo davvero nell’epoca dell'”impresa irresponsabile”, per citare l’appropriata espressione di un sociologo,Luciano Gallino, che da anni studia l’evoluzione del lavoro con particolare riferimento alla realtà italiana. Un modello di impresa totalmente concentrata sulla massimizzazione del profitto a breve termine e sul suo valore di mercato in borsa mentre, nello stesso tempo, è completamente indifferente alle ripercussioni sociali prodotte dalle proprie decisioni e alla qualità della vita dei cittadini.
Se l’analisi del professor Gallino è corretta ed è questo lo scenario economico, è allora comprensibile come la sicurezza nei luoghi di lavoro non venga percepita dai vertici aziendali come un dovere, ma come una voce negativa sul bilancio.

Qualche anno fa uno slogan fortunato reclamava “meno stato, più mercato”.

Oggi sono in molti a dubitare della verità di questa asserzione. A mio avviso è arrivato il momento che lo stato assuma nell’economia il ruolo legittimo di arbitro, si assuma cioè la responsabilità di fissare le regole e di farle rispettare. E bene ha fatto il ministro Damiano ad aumentare il numero di ispettori deputati a svolgere nelle aziende i necessari controlli cui, in caso di inadempienze, devono seguire le necessarie sanzioni. Far rispettare le regole, in ogni ambito della vita economica, contribuirà, a mio avviso, a cambiare il clima morale della nostra società. Urge riportare al centro il valore della dignità umana. Come ha fatto notare monsignor Vincenzo. Paglia, vescovo di Terni, il luogo di lavoro deve tornare a “essere luogo di vita e di crescita” e non “una fabbrica di morto, di vedove e di orfani”. L’uomo deve ristabilire il proprio primato sull’economia.

 

ALTERNANZA SCUOLA-LAVORO

Cos’è l’alternanza?              

L’alternanza scuola-lavoro, obbligatoria per tutti gli studenti dell’ultimo triennio delle scuole superiori, anche nei licei, è una delle innovazioni più significative della legge 107 del 2015 (La Buona Scuola) in linea con il principio della scuola aperta. Con l’alternanza scuola-lavoro, viene introdotto in maniera universale un metodo didattico e di apprendimento sintonizzato con le esigenze del mondo esterno che chiama in causa anche gli adulti, nel loro ruolo di tutor interni e tutor esterni.L’alternanza favorisce la comunicazione intergenerazionale, pone le basi per uno scambio di esperienze e crescita reciproca.

Un cambiamento culturale per la costruzione di una via italiana al sistema duale, che riprende buone prassi europee, coniugandole con le specificità del tessuto produttivo ed il contesto socio-culturale italiano.

Rapporti tra scuola e lavoro.

Lo studente in alternanza non è mai un lavoratore, ma apprende competenze coerenti con il percorso di studi scelto in realtà operative.Pur nella differenza dei ruoli e delle competenze, le scuole e il mondo del lavoro sono sollecitati ad interagire per una maggiore corresponsabilità educativa e sociale orientata alla valorizzazione delle aspirazioni degli studenti nell’ottica di una crescita intelligente, sostenibile e inclusiva.

Definire e Distinguere l’alternanza.

Il Progetto/Percorso di alternanza scuola lavoro si articola in moduli didattico-informativi, svolti in classe o in azienda, e in moduli di apprendimento pratico all’interno del contesto lavorativo.Rispetto al tirocinio/allo stage, l’alternanza scuola lavoro è un percorso più strutturato e sistematico dotato di obbligatorietà, forte impegno organizzativo con un dispiego di esperienze all’interno di un triennio.L’alternanza è parte integrante della metodologia didattica e del Piano Triennale dell’Offerta Formativa, mentre il tirocinio è un semplice strumento formativo.L’alternanza scuola lavoro si distingue anche dall’apprendistato in quanto si configura come progetto formativo e non come rapporto di lavoro. L’apprendistato è un vero e proprio rapporto di lavoro che prevede un contratto, un piano formativo e l’aderenza alla normativa del Jobs Act.

IL CAF

I Caf (Centri di Assistenza Fiscale) sono organizzazioni che supportano i lavoratori dipendenti, i pensionati e i datori di lavoro in vari adempimenti. Svolgendo tali adempimenti, il Caf, attraverso il suo Responsabile Assistenza Fiscale, si sostituisce al contribuente nella responsabilità di compilazione e trasmissione telematica. Le prestazioni dei Caf sono del tutto gratuite, per i cittadini. Possono svolgere tale ruolo le organizzazioni che abbiano ottenuto l’autorizzazione all’iscrizione all’albo nazionale dei Caf per i lavoratori dipendenti, tenuto presso il Ministero delle Finanze, e appartengano ad una delle seguenti categorie:

  • organizzazioni sindacalidei lavoratori dipendenti e pensionati , sostituti d’impostaaventi complessivamente almeno 50 mila dipendenti;
  • sostituti d’impostaaventi complessivamente almeno 50 mila dipendenti;
  • associazioni di lavoratori promotrici di istituti di patronato, aventi complessivamente almeno 50 mila iscritti.

L’apprendistato

L’Apprendistato è un contratto ​a tempo indeterminato, finalizzato all’occupazione dei giovani e al primo inserimento lavorativo. La sua caratteristica principale è il contenuto formativo: l’azienda è obbligata a trasmettere le competenze pratiche e le conoscenze tecnico-professionali attraverso un’attività formativa che va ad aggiungersi alle competenze acquisite in ambito scolastico/universitario o di ricerca.

La garanzia giovani

La Garanzia Giovani è il Piano Europeo per la lotta alla disoccupazione giovanile. Con questo obiettivo sono stati previsti dei finanziamenti per i Paesi Membri con tassi di disoccupazione superiori al 25%, che saranno investiti in politiche attive di orientamento, istruzione e formazione e inserimento al lavoro, a sostegno dei giovani che non sono impegnati in un’attività lavorativa, né inseriti in un percorso scolastico o formativo.

L’ apprendistato specializzante

Il contratto di apprendistato specializzante è finalizzato al conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, universitario e di alta formazione, quali laurea, master, dottorati di ricerca. Tale contratto è utilizzabile in tutti i settori produttivi ed è rivolto ai soggetti di età compresa tra i 18 (17 anni se in possesso di qualifica professionale) ed i 29 anni (da intendersi 29 anni e 364 giorni); la regolamentazione e la durata di tale tipologia di contratto è rimessa alla regolamentazione regionale in accordo con le parti sociali, le università e le altre istituzioni formative; in assenza di regolamentazioni regionali l’operatività di questa tipologia di apprendistato si realizza attraverso accordi e convenzioni con le Università e le altre istituzioni formative.

I vantaggi dell’apprendistato

L’apprendistato  rappresenta una forma contrattuale particolarmente vantaggiosa per le imprese: al fine di favorire l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro, sono stati previsti degli incentivi che, per chiarezza di esposizione possono essere così elencati:

 

Benefici contributivi

 

I Benefici contributi per le assunzioni con contratto di apprendistato sono:
Per le azienda con più di 10 dipendenti una contribuzione a carico dei datori di lavoro pari al 10% della retribuzione imponibile
Per le aziende con meno di 10 dipendenti una contribuzione a carico dei datori di lavoro pari al:

  • 1.5% per il 1° anno
  • 3%    per il 2° anno
  • 10% per i restanti anni successivi mal secondo

La legge di stabilità 183/2011 ha previsto per i contratti di apprendistato con decorrenza 1° gennaio 2013 una diversa distribuzione dei benefici contributivi di seguito

  • Per le azienda con più di 9 dipendenti la contribuzione a carico dei datori di lavoro è pari al 10% della retribuzione imponibile alla quale si aggiunge l’1.31% (quota ASPI).
  • Per le aziende con meno di 10 dipendenti (pari o inferiori a 9) la contribuzione a carico del datore di lavoro è pari all’1,31% quota ASPI per i primi tre anni fino al 31/12/2016 (art. 22 L. 183/11).

L’agevolazione compete anche all’apprendista. La quota contributiva a suo carico sarà del 5,84% a differenza dei lavoratori dipendenti a tempo indeterminato e/o determinato che versano il 9,19%.

 

Benefici economici

L’art. 53 del D.Lgs  276/2003 prevede che il lavoratore assunto con contratto di apprendistato può essere inquadrato per tutta la durata del rapporto e fino alla trasformazione sino a due livelli retributivi inferiori.

 

Benefici fiscali
L’ art. 11 co. 1 lett. D.Lgs 446/97 sancisce che il costo degli apprendisti è escluso dalla base per il calcolo dell’IRAP.

Benefici normativi
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato non rientrano nella base di calcolo per l’applicazione di particolari istituti previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva: in particolare al computo dell’aliquota dei disabili, prevista dalla legge n. 68/1999 essi non sono presi in considerazione.
Un ulteriore incentivo di natura normativa è da considerarsi quello offerto dal Ministero del Lavoro circa il limite massimo di età entro il quale si può assumere con contratto di apprendistato: esso è fissato in 29 anni e 364 giorni (e non al compimento del ventinovesimo anno di età), così che un contratto di apprendistato può iniziare anche nell’anno del trentesimo anno di età e concludersi dopo tre anni.

LAVORO ONLINE

Al giorno d’oggi, i giovani sono più diretti a voler lavorare su internet, capace di offrire molti posti di lavoro innovativi, analizziamo vari  esempi:

  • Web designer
    Con la necessità di guardare anche ai mercati oltre confine ormai sono sempre più numerose le aziende che scelgono di approdare online per aprire un proprio sito. Un buon motivo per pensare di lanciarsi in una professione come il web designer che si occupa di costruire siti internet, portali e siti di e-commerce. Per chi è appassionato del settore le regioni offrono numerose possibilità di specializzazione tramite corsi ad hoc che consentono anche di imparare l’utilizzo dei software più diffusi.
  • Assistente virtuale
    Una professione in ascesa, prettamente femminile, che fornisce assistenza da remoto nella gestione dell’agenda, delle e-mail e nella coordinazione di riunioni e viaggi, ma anche nell’utilizzo del web come canale di vendita e/o promozione. Per specializzarsi nel settore esistono dei corsi ad hoc, mentre le tariffe per servizi di segretaria si aggirano intorno ai 20 euro all’ora, quindi i guadagni dipendono molto dal numero di clienti che si riescono ad acquisire; inoltre, più i servizi sono specialistici, più le tariffe aumentano.
  • Venditrice di cosmetici
    Siete appassionate di cosmetici e vorreste lavorare da casa? La risposta può essere allora il porta a porta, considerato che la vendita diretta è un settore che ha resistito alla crisi molto meglio di altri. Quanto si guadagna? In genere questo tipo di lavoro viene retribuito a provvigione e sui prodotti cosmetici la percentuale si aggira intorno al 30%. Un aiuto per svolgere questa attività può arrivare dai numerosi corsi di formazione offerti sul territorio nazionale tramite i quali apprendere le tecniche di vendita.
  • Youtuber                                                                                                                                         Lo youtuber è colui o culei che produce e pubblica video per la piattaforma di Youtube.Lo youtuber ha un proprio canale in cui pubblica con una certa costanza video di durata compresa tra i 5 e i 30 minuti in cui parla di un determinato argomento. I canali più diffusi sono quelli fashion, in cui viene spiegato come truccarsi e vestirsi, quelli di cucina, quelli sui videogames e sulla tecnologia e quelli musicali. Questa nuova figura professionale nasce nell’ultimo decennio proprio in seguito allo sviluppo di Youtube. Lo youtuber arriva infatti a percepire un certo guadagno, dovuto alle inserzioni pubblicitarie, in base alle visualizzazioni dei video.
  • Blogger                                                                                                                                                Svolgere un lavoro che possa conciliare sfera privata e vita lavorativa, assecondando una forte passione per la scrittura e l’informazione. Fino a pochi anni fa, aprire un blog era poco più che un semplice passatempo ma, dopo alcuni clamorosi casi di successo, questa professione ha acquisito una propria e meritata dignità, diventando al tempo stesso sempre più ambita. Diventare blogger di grande successo si traduce oggi nell’essere opinion leader, ovvero essere l’anello di congiunzione tra il messaggio mediatico delle aziende di quel settore che lo traduce per gli utenti finali. Questa sorta di traduzione può implicare uno spostamento dell’opinione di base dei consumatori, e quindi del profitto delle aziende. Queste ultime hanno imparato che i blogger professionisti possono determinare il successo o il fallimento di un prodotto,canalizzando l’opinione pubblica, stringendo così un rapporto sempre più stretto con questa “nuova” figura professionale.